3 phương pháp khích lệ nhân viên hiệu quả nhưng hiếm người làm sếp thực hiện được hết

Khích lệ là liều thuốc kích thích thành công. Để cấp dưới cộng chia sẻ thành quả của khách mua chính là sự khích lệ lớn nhất đối có họ và cũng là cơ sở để họ tiếp tục gặt hái thành công mới. Ưu điểm lớn nhất của khích lệ là có lợi cho cả hai bên. Ai cũng muốn được khen ngợi, nên người lãnh đạo cần biết nắm bắt thời cơ để động viên, khích lệ nhân viên kịp thời.

Muốn chắc chắn thành tích của nhân viên và sự phát triển của công ty, người lãnh đạo cần có những biện pháp khích lệ cần thiết đối có nhân viên. Khích lệ có thể coi là liều thuốc kích thích để đẩy nhanh tốc độ và hiệu suất lao động. Có ba biện pháp khích lệ:

Phép khích lệ kiểu răn dạy

Có 1 số lãnh đạo rất thích tỏ ra mình là người nghiêm khắc, lấy biện pháp răn dạy để đôn đốc, quản lý nhân viên. Lý do để nhiều lãnh đạo ủng hộ biện pháp răn dạy này là họ tin rằng mục đích chủ yếu của việc sử dụng biện pháp răn dạy tạo ra nỗi sợ hãi trong tâm lý của nhân viên không phải để đe dọa hay kỷ luật mà là để nhắc nhở, cảnh tỉnh, đốc thúc người bị phạt tôn trọng nội quy, quy định, từ đó sẽ làm tăng ý chí của họ. Do đó, chỉ cần tuân thủ năm qui định sau trong quá trình thực hiện thì biện pháp đe dọa cũng có thể coi là biện pháp khích lệ hữu dụng.

Nguyên tắc báo trước: Phải mở bán rõ ràng những hành vi nào không được phép và người vi phạm sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật nào nếu vi phạm.

Nguyên tắc kỷ luật kịp thời: Khi phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật phải tức thì điều tra và đưa ra chọn lọc xử phạt rõ ràng.

Nguyên tắc công bằng: Đối có những hành vi vi phạm kỷ luật giống nhau thì cần tránh việc xử phạt có mức độ nặng nhẹ khác nhau.

Nguyên tắc giữ thể diện: Việc kỷ luật, phê bình cần tránh diễn ra trước tập thể nhằm giữ thể diện cho người bị phạt.

Nguyên tắc giới hạn hợp lý: Xử phạt có mức độ, không để cho người bị phạt rơi vào hiện trạng khủng hoảng, bất an trong thời gian dài.

Tuy vậy, 1 số lãnh đạo gần đó bắt đầu do dự trước việc sử dụng biện pháp răn đe, thậm chí, có 1 số người đã bắt đầu suy nghĩ, tìm kiếm đáp án cho câu hỏi “Liệu có phương thức khích lệ hợp lý nào khác không?”. Nhiều ví dụ thực tại cho thấy, biện pháp khích lệ kiểu đe dọa thường chỉ đạt được hiệu quả trong thời gian ngắn mà thôi.

Phương pháp khích lệ kiểu lôi kéo

Nếu so sánh biện pháp xử phạt có cái roi để bắt con lừa cất bước thì biện pháp lôi kéo lại là củ cà rốt để dụ con lừa kéo xe. Mỗi người lãnh đạo đều nhận được đặc quyền từ cấp trên của mình, nên trong phạm vi quyền hạn của mình, họ có thể sử dụng tiền bạc và những thứ thay thế (tiền thưởng, lợi nhuận, thăng chức, tăng thu nhập) để làm công cụ khích lệ nhân viên cấp dưới.

Tuy nhiên, nếu cấp dưới là những người có thu nhập cao thì tiền bạc chưa chắc là công cụ khích lệ tốt nhất. Bạn cần cho họ những thứ họ cần (như công việc có ý nghĩa, sự quan tâm, tôn trọng, môi trường làm việc tha hồ…). Mỗi người đều có mối quan tâm riêng, nên nếu chỉ dựa vào tiền bạc thì không đủ để kích thích hết mức động cơ làm việc của họ. Tiền bạc vẫn cần được kết hợp có những thứ có tác dụng kích thích động cơ làm việc khác mới có thể đạt được hiệu quả khích lệ cao nhất.

Tiền bạc có thể sai khiến được cả quỷ thần, nhưng uy lực của đồng tiền vẫn có những hạn chế nhất định. Chỉ dựa vào đồng tiền thì chẳng thể khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên. Đa số sau khi đã đạt đến 1 mức thu nhập nhất định người ta sẽ theo đuổi những nhu cầu về phương diện khác, đối có họ, những thứ đó còn có giá trị hơn tiền bạc.

Phương pháp khích lệ bằng tiền bạc không phải là viên linh đan vạn năng duy nhất kích thích lòng nhiệt tình, ý chí nhiệt huyết của nhân viên, vậy có phải là có biện pháp khích lệ tốt hơn đáng để chúng ta vận dụng hay không?

Phép khích lệ bằng “nhân tính”

Càng càng ngày càng có nhiều chuyên gia chấp nhận quan điểm rằng chỉ dựa vào yếu tố tiền bạc thì không đủ để kích thích động cơ làm việc, đồng thời họ có 1 niềm tin vững chắc rằng, tiền bạc nếu sử dụng đồng thời có tình cảm, thì sẽ có thể đạt được hiệu quả khích lệ cao nhất.

Con người ta ngoài nhu cầu về tiền bạc, thì thứ họ muốn đạt được là cảm giác cho rằng chính bản thân mình rất quan trọng. Do đó, nếu ai có thể cung cấp được nhu cầu to lớn trong sâu thẳm nội tâm của người khác thì người đó sẽ là chuyên gia khích lệ giỏi nhất.

Bốn kỹ xảo trong phép khích lệ bằng “nhân tính” bao gồm:

– Tin tưởng nhân viên.

– Tôn trọng nhân viên.

– Quan tâm đến nhân viên.

– Tán thưởng nhân viên.

Bất kỳ thời điểm nào, khách mua cũng cần để cho đối tác, nhân viên dưới quyền của mình hiểu 1 điều, khách mua rất tín nhiệm, tôn trọng và quan tâm đến họ, đồng thời phải cho họ thấy được điều đó. Việc này sẽ chắc chắn cho khách mua trở thành 1 người lãnh đạo được mọi người ngưỡng mộ, yêu quý.

Không có bất kỳ thứ gì có sức mạnh hơn 1 tập thể cộng đồng lòng hướng về mục tiêu của cá nhân lẫn mục tiêu của tổ chức. Nếu như khách mua ủng hộ, công nhận quan điểm này thì khách mua cũng là 1 chuyên gia khích lệ được cấp dưới rất yêu mến.

Làm ơn đừng “suy bụng ta ra bụng người”: Có người phải chức to, nhiều tiền mới hạnh phúc; có người chỉ thích làm nhân viên quèn, thu nhập tháng 10 triệu là đủ

Thảo Nguyên

Theo Trí Thức Trẻ/Tổng hợp

Căn hộ Waterina Suites nằm trong dòng căn hộ đẳng cấp nằm trong trọng điểm hành chính quận 2 thuộc phường Thạnh Mỹ Lợi, đó chính là sản phẩm liên doanh giữa Công ty Thiên Đức và Maeda Jimusho (Nhật Bản). Xem thêm tài liệu https://waterinasuites.info/#gia-ban-waterina-suites

Tìm hiểu thêm https://giakhanhland.vn/ban-can-ho-quan-9/

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *