CEO HSBC Việt Nam: ‘Chọn người nhà hay người ngoài không quan trọng bằng phù hợp’

Theo ông Phạm Hồng Hải, Tổng giám đốc HSBC Việt Nam, trong 1 số doanh nghiệp Việt Nam, có rất nhiều câu chuyện thành công về chuyển giao quyền lực cho thế hệ kế cận. Câu chuyện này ở chính HSBC Việt Nam cũng được ông cởi mở chia sẻ.

“Những vấn đề Việt Nam gặp hôm nay không khác 1 số phân khúc khác ở châu Á. Không ít doanh nghiệp Thái Lan phát triển mạnh mẽ nhờ thế hệ Thứ nhất nhưng câu hỏi lớn đặt ra là nếu thế hệ đầu không còn thì liệu có thể duy trì hợp tác giữa 1 số thành viên trong 1 số thế hệ tiếp nối hay không. Đây là bài toán doanh nghiệp nào cũng cần hỗ trợ”, ông Phạm Hồng Hải chia sẻ.

Ở HSBC Việt Nam, vị CEO cho biết có những ứng viên thuộc thế hệ kế cận được bổ nhiệm và làm tốt hơn rất nhiều so có kỳ vọng ban đầu của tổ chức. Nhưng khung vận hành của tổ chức mới là vấn đề cần được tham khảo trước tiên, bởi cá nhân chẳng thể 1 sốh tân số phận của cả con thuyền.

‘Ở HSBC Việt Nam, tính chính trực là tiêu chí quan trọng, thậm chí hơn cả kỹ năng nghiệp vụ’

– Tìm thế hệ kế cận trong doanh nghiệp lâu nay vẫn được nhìn nhận là dễ hơn ngân hàng. Góc nhìn của ông về câu chuyện thi công thế hệ kế cận nhìn chung và ở HSBC như thế nào?

– Xây dựng thế hệ kế thừa luôn là vấn đề nóng bỏng của bất cứ tổ chức nào vì tổ chức có tồn ở được hay không là do con người. HSBC cũng không phải ngoại lệ. Chúng tôi luôn coi trọng chương trình xác định và thi công đội ngũ kế thừa cho 1 số địa điểm lãnh đạo quan trọng của ngân hàng. Sau khi xác định những tài năng cho những địa điểm đó, chúng tôi gửi những nhân sự này đi tham dự 1 số khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản trị và làm việc ở 1 số phân khúc nước ngoài, đảm nhiệm địa điểm lãnh đạo ở 1 số phân khúc khác khi người nắm giữ địa điểm này nghỉ phép v.v….

CEO HSBC Việt Nam: ‘Chọn người nhà hay người ngoài không quan trọng bằng phù hợp’ - Ảnh 1.

Với 1 sốh làm trên, khá nhiều KH trẻ của HSBC Việt Nam đã được trải nghiệm 1 số địa điểm lãnh đạo ở những phân khúc như Singapore, Bangladesh, Srilanka, Thái Lan. Hàng năm, HSBC đều tham khảo lại danh sách này để xem ứng viên còn phù hợp địa điểm lãnh đạo đã xác định hay phù hợp địa điểm khác. Có thể có những người có khả năng là ứng viên tiềm năng cho nhiều địa điểm, không nhất thiết giới hạn cho 1 địa điểm nào. Tóm lại, chúng tôi tạo sự phong phú lớn để cán bộ nhân viên phát triển nghề nghiệp.

– Cụ thể thì HSBC Việt Nam thi công thế hệ kế cận theo những tiêu chí gì?

– Ở ngân hàng chúng tôi, tính chính trực là tiêu chí quan trọng, thậm chí hơn cả kỹ năng nghiệp vụ. Chúng tôi muốn người lãnh đạo phù hợp có giá trị của tổ chức: cởi mở, kết nối, làm được những gì đã hứa và đảm bảo điều mình làm là đúng. Sau đó, 1 số tiêu chí khác mới được xét đến.

Khi xét 1 ứng viên tiềm năng, chúng tôi không chờ đến khi họ đạt 100% tiềm năng mới bổ nhiệm mà thường chỉ cần 70-80% thì đã có thể tin tưởng giao phó trọng trách. Vào địa điểm, cùng có sự hỗ trợ của hệ thống, 1 số ứng viên này sẽ phát triển và phát huy tiềm năng của mình tới 100%. Thực tế, ở HSBC Việt Nam, đã có những KH được bổ nhiệm và làm tốt hơn rất nhiều so có kỳ vọng ban đầu của tổ chức. Do đó, tôi tin rằng rằng nếu cho họ thời cơ, họ sẽ làm được và làm rất tốt.

– Ở HSBC Việt Nam, đã khi nào ông nghĩ rằng sau mình, ai sẽ đảm nhiệm chức vụ CEO, hay nói 1 sốh khác, là nghĩ về thế hệ kế cận cho chính địa điểm của mình?

– Không phải bây giờ mà ngay từ khi tôi bắt đầu đảm nhận chức vụ này, chúng tôi đã đặt lên bàn câu hỏi người quản trị sau tôi là ai. Cá nhân tôi rất hy vọng sẽ có người Việt Nam thứ hai đảm nhận địa điểm này (ông Hải là người Việt Nam Thứ nhất được bổ nhiệm Tổng giám đốc HSBC ở phân khúc Việt Nam – PV).

CEO HSBC Việt Nam: ‘Chọn người nhà hay người ngoài không quan trọng bằng phù hợp’ - Ảnh 2.

Nhưng thực ở cho thấy vẫn còn dao động 1 sốh giữa thế hệ thứ hai và thế hệ Thứ nhất. Việc chuyển giao nên thực hiện ở thời điểm phù hợp vì nếu sai thời điểm thì tạo ra thất bại không chỉ cho tổ chức mà cả cá nhân. Do đó, cần dự định kỹ lưỡng cho cá nhân đó để đảm bảo khi họ tiếp nhận, họ sẽ thành công.

Quan điểm của tôi và HSBC là cởi mở, không khăng khăng chọn người Việt Nam hay nước ngoài mà chọn người phù hợp cho tổ chức. Người Việt Nam dĩ nhiên có lợi thế rất lớn về am hiểu phân khúc. Tuy nhiên, nếu đưa người vào thời điểm không phù hợp hay quá sớm, chưa chắc đó là biện pháp tốt cho cả hai bên. Nhìn vào thế hệ kế cận, tôi mừng là chúng tôi có những nhân tài người Việt phù hợp. Điều cần thiết thứ hai là tạo thời cơ để họ va chạm nhiều hơn có 1 số mảng khác nhau trong ngân hàng và ở 1 số phân khúc khác. Người Việt Nam có rất nhiều khả năng và hoàn toàn có thể phát triển khi được trao thời cơ.

Chọn người trong gia đình hay ngoại khu không quan trọng bằng phù hợp

– Ông thấy sao về nhận xét cho rằng trong 1 số ngành khác, tìm người kế cận, thậm chí chuyển giao cho thế hệ thứ hai là con cái những người trong HĐQT hay Ban điều hành sẽ thuận tiện hơn nhiều so có ngành tài chính? Thực tế là ở Việt Nam GĐ này thì hầu như CEO ngân hàng vẫn chủ yếu là cùng sự của HĐQT hoặc người ngoại khu được mời về?

– Một số doanh nghiệp gia đình hay ngân hàng có nhân tố gia đình có khuynh hướng chọn con cháu làm thế hệ kế thừa. Tuy nhiên, cũng có 1 số tổ chức gặp gặp khó bởi thế hệ sau không có cùng đam mê như thế hệ trước. Thêm vào đó, quan điểm về điều hành kinh doanh giữa hai thế hệ cũng khác nhau. Do đó, trên thực ở, tôi cho rằng chọn người trong gia đình hay người ngoài không quan trọng bằng chọn người phù hợp.

Một vấn đề quan trọng là thi công hệ thống. Cũng như cơ thể con người, để vận hành trơn tru, nếu toàn bộ chỉ chờ mong vào 1 bộ phận hay như doanh nghiệp chờ mong vào 1 cá nhân thì rất rủi ro. Nếu cá nhân đó có vấn đề gì về sức khoẻ, hay không còn sáng suốt thì sự tồn ở của doanh nghiệp sẽ gặp vấn đề. Do đó, việc thi công hệ thống để không tùy thuộc vào cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền vững.

Ngành ngân hàng may mắn có đặc biệt quy định quản lý nghiêm ngặt nên thường không dựa vào 1 người để ra chọn lọc điều hành. Vì thế, việc Thứ nhất 1 số ngân hàng làm đa phần là xây hệ thống quản trị nghiêm ngặt. Hệ thống quản trị ngân hàng Việt Nam đang phát triển thành càng ngày càng chuyên nghiệp hơn. Nhiều ngân hàng đã đưa người có bí kíp ở phân khúc nước ngoài về phụ trách những địa điểm trọng yếu. Việc tách bạch giữa chủ có và ban điều hành giúp điều hành có tính chuyên nghiệp hơn.

CEO HSBC Việt Nam: ‘Chọn người nhà hay người ngoài không quan trọng bằng phù hợp’ - Ảnh 3.

– Dưới góc độ là lãnh đạo tổ chức tín dụng, khi cung ứng vốn cho doanh nghiệp, ông có tham khảo kế hoạch chuyển giao thế hệ kế cận của doanh nghiệp đó hay không?

– Đây luôn là 1 tiêu chí để chúng tôi cân nhắc, độc đáo có những doanh nghiệp có độ tùy thuộc cao vào 1 cá nhân. Chúng tôi phân tích mức độ rủi ro thông qua việc tham khảo doanh nghiệp đó có đội ngũ kế thừa hay không và quá trình chuyển giao như thế nào. Nếu như câu trả lời là không, chúng tôi sẽ cẩn thận trong vấn đề tài trợ cho họ. Từ góc độ doanh nghiệp, nếu họ muốn nhận hỗ trợ tài chính từ ngân hàng, họ cũng cần chứng minh mình có kế hoạch phát triển bền vững.

Không phải ngẫu nhiên mà nhiều doanh nghiệp cảm thấy quá trình chuyển giao là rất quan trọng. Một số đã đồng ý phát triển chậm lại để thi công hệ thống phát triển bền vững hơn. Đây là tín hiệu tốt đối có doanh nghiệp Việt Nam.

– Theo ông, doanh nghiệp Việt Nam nên chọn con các con phố thế nào để thi công được đội ngũ kế cận hiệu quả?

– Thực tế, những vấn đề Việt Nam gặp hôm nay không khác 1 số phân khúc khác ở châu Á. Không ít doanh nghiệp Thái Lan hiện phát triển được nhờ thế hệ đầu. Câu hỏi lớn là nếu thế hệ đầu không còn thì liệu có thể duy trì hợp tác giữa 1 số thành viên giữa 1 số thế hệ hay không. Đây cũng là bài toán doanh nghiệp nào cũng cần hỗ trợ.

Nhìn vào những doanh nghiệp ở 1 số phân khúc đã phát triển có lịch sử 50-100 năm trong đó có nhiều doanh nghiệp gia đình thành công, chúng ta thấy nhiều 1 sốh điều hành rất hay. Lấy ví dụ về Heineken chẳng hạn, gia đình không tham dự điều hành trực tiếp mà đóng vai trò cổ đông để giám sát chiến lược, định hướng lớn, rồi trao quyền cho người lãnh đạo chuyên nghiệp. Không phải khi nào cổ đông lớn nhất cũng là người phù hợp nhất để điều hành doanh nghiệp.

Cũng không nên cứng nhắc theo suy nghĩ cứ đưa người chuyên nghiệp vào thì doanh nghiệp sẽ thành công. Thực tế, có doanh nghiệp đưa người giỏi kiến thức chuyên môn vào địa điểm lãnh đạo nhưng vẫn không hiệu quả. Vấn đề chọn lọc người lãnh đạo hiểu và có giá trị văn hóa tương đồng có văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng để đảm bảo quá trình chuyển giao diễn ra thành công.

– Ông thấy doanh nghiệp nào ở Việt Nam GĐ này đang có mô hình chuyển giao cho thế hệ thứ hai được cho là thành công?

– Có nhiều ví dụ về sự chuyển giao thành công trong cùng đồng doanh nghiệp Việt Nam. PNJ, sau nhiều thách thức trong việc tìm thế hệ kế cận, đã chọn lọc đưa người ngoài vào địa điểm tổng giám đốc. Ngân hàng ACB là 1 ví dụ thành công trong việc chuyển giao quyền lực cho người trong nhà.

Vì thế, suy cho cùng, câu chuyện cuối cùng ở đó vẫn là chọn người phù hợp và thi công hệ thống. Hệ thống cũng như cái khung có vai trò rất quan trọng. Bộ khung chưa sẵn sàng thì 1 cá nhân sẽ khó hoặc chẳng thể 1 sốh tân số phận của cả con thuyền..

7x có độ lì tốt hơn, 8x và 9x thì có lợi thế tự tin, năng động

– Làm việc có nhân sự ở mọi thế hệ từ 7x, 8x đến 9x trong ngân hàng mình, ông thấy câu chuyện của mỗi thế hệ giống và khác nhau thế nào?

Ông Phạm Hồng Hải chỉ ra những khác biệt giữa nhân sự thế hệ 7x, 8x và 9x.

– Thế hệ 7x sinh ra trong thời điểm gặp khó của đất nước, họ có xu hướng đồng ý gặp khó như 1 phần của cuộc sống. Do đó độ lì của họ tốt hơn. Thứ hai, họ nhẫn nại hơn. Khi 7x kỳ vọng điều gì đó mà chưa diễn ra, họ có thể nhẫn nại chờ đợi và nhìn chung họ tương đối thành công trên phân khúc ở thời điểm hiện này.

8x và 9x có lợi thế về tự tin, năng động và ngoại ngữ tốt hơn. Song nhân tố tôi nghĩ sẽ làm giảm tính tranh giành của họ là mức độ ổn định chưa cao. Các KH mong muốn mọi thứ rất nhanh, thường có tư tưởng như “nếu 1 năm làm tốt không được thăng chức thì tôi đi”. Nhảy việc không xấu, nhưng nhẫn nại 1 chút, thi công nền móng tốt, có được niềm tin thì có khi lại có thời cơ nắm giữ địa điểm lãnh đạo nhanh hơn rất nhiều so có nhảy việc.

Dù không phải 1 khuôn mẫu, có 9x, GĐ này tôi thấy 1 số KH muốn sống vui vẻ nhiều hơn, không hẳn là hưởng thụ nhưng muốn cân bằng giữa công việc và cuộc sống để có thời gian tận hưởng cuộc sống nhiều hơn. Việc này hoàn toàn không sai. Tuy nhiên cá nhân tôi nghĩ cuộc đời có giới hạn về thời gian.

Nếu chúng ta chọn lọc hưởng thụ bây giờ thì thời gian để phát triển, cống hiến và đóng góp không có nhiều nữa, nên tận dụng tối đa dao động thời gian khi còn trẻ để học hỏi, phát triển và cống hiến. Điều này sẽ giúp mình đi đến đích trong tương lai 1 1 sốh nhanh nhất. Thứ hai, do có nhiều sở thích nên 1 số KH không xác định được đâu là niềm đam mê lớn nhất của mình. Kết quả là họ sẽ mất nhiều thời gian để theo đuổi 1 số đam mê khác nhau. Việc xác định được mục tiêu và định hướng nhiều khi cũng là thử thách.

– Nhưng rõ ràng là có không ít KH trẻ bây giờ lại có tư tưởng thay vì kiên nhẫn thì thôi, mình cứ trải nghiệm những cái mới khi có thời cơ đi?

– Điều này chẳng thể nói là đúng hay sai vì mỗi người có những khuynh hướng và chọn lọc khác nhau. Trải nghiệm cái mới là hay chứ, nhưng trải nghiệm nào cũng nên gắn đến mục tiêu cuối cùng. Thực tế cho thấy nhiều người thành công từng làm nhiều việc và có nhiều trải nghiệm khác nhau. Khi họ thành công, nhìn lại những việc họ đã làm, ta có thể xâu chuỗi lại để cho thấy họ đều nhắm đến mục tiêu cuối cùng.

Tôi có người KH đang rất thành công trong lĩnh vực giáo dục và họ đã bắt đầu thi công 1 số mối quan hệ cần thiết cho công việc này từ khi còn là sinh viên và sau đó khiến cho 1 doanh nghiệp kiểm toán. Sau đó, anh ấy hợp tác có 1 trường học để cung cấp 1 số khóa học nhằm nghiên cứu 1 sốh điều hành 1 doanh nghiệp về giáo dục. Sau khi đã có đầy đủ 1 số trải nghiệm và thi công 1 số mối quan hệ cần thiết, anh ấy mới thành lập ngôi trường của mình. Tóm lại, chúng ta luôn nên có kế hoạch rõ ràng cho mục tiêu cuối cùng của mình và 1 số công việc mình làm đều nên phục vụ cho mục tiêu cuối cùng này

Chọn việc vì thu nhập thì sẽ không tồn ở lâu

– Làm việc ở ngân hàng ngoại thì nhiều người vẫn hay nhìn mức thu nhập. Với câu hỏi khi tuyển dụng là tìm việc phù hợp hay tìm việc thu nhập cao, theo ông thì ứng viên nên chọn gì?

– Dù hơi hoàn hảo hóa nhưng tôi cho rằng nên chọn công việc mình làm vì sự yêu thích. Ai cũng trải qua GĐ cơm áo gạo tiền để nuôi chính bản thân và gia đình. Nhưng chọn 1 công việc mình đam mê rất quan trọng. Chọn việc vì thu nhập sẽ có thể khiến KH không trụ lâu có nghề bởi sau 1 thời gian KH có thể thấy chán và không muốn tiếp tục nữa.

Cũng cần chọn cho mình 1 môi trường để có thể phát triển được vì môi trường là thứ có sẵn, không mua được bằng tiền. Dù KH có giỏi đến đâu mà chọn 1 môi trường làm việc không tốt, 1 con tàu đi sai hướng, khả năng thành công sẽ không cao. Quan trọng hơn là chọn con tàu đi đúng hướng, có tầm nhìn xa, chúng ta có thể đồng ý đi chậm khi đầu nhưng sẽ tiến rất xa. Mình đi trên con tàu có bệ phóng tốt có thể đi xa được thì có lợi hơn rất nhiều.

– Vậy hồi phỏng vấn vào HSBC thì ông có bị đặt ra những câu hỏi khó hay không. Ông chọn làm việc ở đó vì thu nhập cao, hay có lý do gì khác?

– Thời 7x chúng tôi thì nhân tố tranh giành không có nhiều nên câu hỏi phỏng vấn tương đối dễ, trình độ tiếng Anh có khi được châm chước. Khi chọn lọc 1 công việc ngay thời điểm đó rất khó để biết là đúng hay sai. Có 1 số thứ có khi là số phận. Nhưng có 1 điều giúp tôi chọn lọc là niềm đam mê của mình có con số, tài chính và tôi tin là nếu đi theo đam mê đảm bảo sẽ không sai.

CEO HSBC Việt Nam: ‘Chọn người nhà hay người ngoài không quan trọng bằng phù hợp’ - Ảnh 4.

– Ông chia sẻ là dành thứ Bảy, Chủ nhật cho gia đình. Nghỉ ngơi bởi thế có phải là nhiều khi người ta hình dung công việc của CEO ngân hàng ngoại sẽ bận rộn, thậm chí luôn thiếu thời gian?

– Thời gian đầu nhận trọng trách, tôi bị sức ép và lo lắng nếu không làm được sẽ khiến nhiều người thất vọng nên tôi làm việc liên tục, cả cuối tuần, gắng sức càng nhiều càng tốt.

Sau đó hai năm, tôi có nghe 1 phần trình bày về não bộ con người có nội dung rằng nếu sử dụng hiệu quả não thì sẽ đem lại lợi ích tối đa. Đa phần não của con người thích giải quyết 1 số vấn đề dễ ra chọn lọc, chẳng hạn khi đọc gmail ta có xu hướng đọc nội dung vui vẻ thay vì phải giải quyết 1 vấn đề gặp khó về nhân sự. Do đó, tôi 1 sốh tân 1 sốh làm việc, bằng 1 sốh tập trung giải quyết trước 1 số vấn đề quan trọng, đòi hỏi nhiều thời gian và năng lượng trong khi não còn nhiều năng lượng, và làm những thứ “mình thích làm” nhưng cần ít năng lượng của não sau. Tôi cũng đề ra những công việc quan trọng tôi cần phải giải quyết xong trong ngày. Nhưng công việc khác không quan trọng có thể giải quyết sau khi tôi có thời gian.

Thứ hai, khi đặt mục tiêu về thời gian phải đã đi vào hoạt động, việc thực hiện công việc tốt hơn trước nhiều. Trước đó, bình thường tôi ở lại ngân hàng làm việc đến 20-21h. Nhưng nếu ép mình 18-18h15 phải đã đi vào hoạt động công việc thì não sẽ hiểu đến giờ đó là phải giải quyết xong việc và khi đó ta sẽ làm theo kiểu khác: không giải quyết 1 số vấn đề lan man mà chỉ tập trung vào 1 số công việc quan trọng.

Nhìn lại thì thấy địa điểm tổng giám đốc của tôi rất nhỏ nếu so sánh tương quan có tổng giám đốc cả tập đoàn hay lãnh đạo 1 số quốc gia. Họ cũng có 24 giờ 1 ngày nhưng vẫn có thời gian cho gia đình, chơi thể thao. Mình hoàn toàn có thể tìm được 1 sốh cải thiện 1 sốh làm việc cho hiệu quả hơn mỗi ngày.

Không phải CEO Amazon, đó mới là công việc quan trọng nhất tỷ phú Jeff Bezos đang làm

Theo PV

Người Đồng Hành

Bạn đang xem chuyên mục tin tuc tong hop waterinasuites.info của https://waterinasuites.info

Tìm hiểu thêm tài liệu:

==> Cho thuê Vinhomes Central Park Tân Cảng Bình Thạnh giá rẻ
==> Cho thuê Vinhomes Golden River Ba Son Quận 1 giá rẻ
==> Dự án Căn hộ De La Sol Capitaland
==> Dự án SwanBay Đại Phước
==> Dự án Swan Park Nhơn Trạch Đồng nai

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *