Quản lý nhân sự “kiểu Google”

Một trong mhững nhân tố chính góp phần cho sự thành công rực rỡ của Google đến từ những chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai”.

Điều đáng ngưỡng mộ trong mhữngh ông lớn công nghệ này điều hành hơn 62.000 “Googler” (tên thân mật của nhân viên Google) của mình chính là việc lãnh đạo phòng nhân sự dựa trên dữ liệu thực ở, chứ chẳng phải những thứ thuần túy trên giấy bút, để áp dụng chiến lược quản trị và ra chọn lọc.

Laszlo Bock – Trưởng bộ phận nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí kíp quản lý nhân viên đặc sắc, “chỉ lưu hành nội bộ” của công ty đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.

1. Để nhân viên “tự do trong khuôn khổ”. Các bộ óc lỗi lạc ở Google phát hiện ra rằng khi mhững nhà lãnh đạo không ngừng nghỉ nhất quán, công bằng cũng như “tạo điều kiện” để cấp dưới “bắt bài” trong khi ra chọn lọc thì nhân viên sẽ thấy được tự do hơn và có trải nghiệm làm việc tốt hơn.

Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết chính mình được tự do trong 1 chừng mực nhất định và có thể làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu như người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, cấp dưới sẽ chẳng biết các con phố nào mà lần. Khi ấy, đa số trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.

2. Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh. Khi thi công văn hóa công ty, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là “Tổ chức tài liệu của địa cầu và khiến chúng phát triển thành hữu ích cũng như thuận lợi truy cập trên phạm vi toàn cầu”. Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so có nhiều “tuyên ngôn” của mhững công ty khác chính là nó không hề đề cập đến lợi nhuận, phân khúc hay bất kỳ vấn đề nào liên quan đến cổ phần và khách mua cả.

Theo Laszlo Bock: “Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền có mhững giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là 1 mục tiêu kinh doanh”. Chính điều này là thứ lôi kéo những cá nhân tài năng khao khát 1 công việc đầy tham vọng và cảm hứng.

3. Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ. Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, 1 kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như toàn bộ mã hệ thống ngay trong ngày Thứ nhất.

Sự “thoáng” biểu hiện qua việc chia sẻ tài liệu của Google khác hoàn toàn so có lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng xóa nhòa sợi dây liên kết giữa nhân viên trong nội bộ công ty. Lợi ích tối cao của mhữngh tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân ở Google đều biết chuyện gì đang diễn ra ở công ty.

Chia sẻ tài liệu cũng góp phần nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, liên hiệp của mhững phòng ban, cắt giảm tính tranh đua cũng như việc “đâm sau lưng” hay thói quan liêu của cấp trên có cấp dưới. Bock nói rằng chính sách bán hàng này “giúp mọi người hiểu được sự khác nhau trong mục tiêu giữa mhững phòng ban, nhờ đó tránh việc ganh đua nội bộ”.

Về “văn hóa chia sẻ” trong công ty, Bock ngắn gọn: “Nếu công ty của khách mua thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì khách mua chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, khách mua nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, khách mua lại đối xử có họ chẳng ra gì cả”.

4. Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên. Tại “nơi làm việc được ham muốn nhất địa cầu” này, tiếng nói của nhân viên là nền móng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa công ty. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ cộng đề xuất ý kiến cho công ty. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng ở Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương ở đó.

Vào năm 2009, mhững Googler than phiền có ban lãnh đạo về việc càng ngày càng khó đã đi vào hoạt động chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của đa số cấp dưới, CFO của Google khi đó đã cho áp dụng 1 chương trình chỉ dành cho Googler có tên gọi “Bureaucracy Busters” (Phát hiện bất cập). Ý tưởng này cho phép chính mhững Googler nói lên những bức xúc của mình đồng thời giúp công ty khắc phục chúng.

Khỏi nói cũng biết, tinh thần của nhân viên được “lên dây cót” mạnh mẽ như thế nào khi đích thân họ được chung tay trong việc tổ chức và cải thiện hệ thống làm việc nhằm giúp cho công ty của mình ngày 1 đi lên.

5. Tuyển dụng không qua điểm số. Với cương vị là chuyên gia đánh giá dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi công ty của khách mua sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.

Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google đánh giá: “Sau 2 hay 3 năm, khách mua sẽ cảm thấy những kỹ năng cần có để sống sót ở Google hoàn toàn chẳng có mối điện thoại nào có ngày còn đi học, vì những gì khách mua được dạy khi còn ngồi ở giảng các con phố hoàn toàn khác so có nơi đó. Về căn bản, khách mua sẽ dần khoác chiếc “áo mới”, mhữngh tư duy, học hỏi và phát triển – mọi thứ đều khác đi”. Thế nên, không khó để hiểu ở sao có đến 14% nhân viên 1 số phòng ban ở Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng các con phố đại học.

Theo LÊ DUY

Doanh nhân Sài Gòn

Căn hộ Waterina Suites nằm trong dòng căn hộ đẳng cấp nằm trong trọng điểm hành chính quận 2 thuộc phường Thạnh Mỹ Lợi, đó chính là sản phẩm liên doanh giữa Công ty Thiên Đức và Maeda Jimusho (Nhật Bản). Xem thêm tài liệu https://waterinasuites.info/#gia-ban-waterina-suites

Tìm hiểu thêm https://giakhanhland.vn/ban-can-ho-quan-9/

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *