Văn hóa làm việc theo KPI: Cách quản trị chạy theo thành tích sáo rỗng đáng bị loại bỏ?

Việc đánh giá thành tích theo KPI phải chăng đang khiến năng lực sáng tạo của nhân viên bị trì trệ.

Càng càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp đang có 1 hiện tượng mới. Tôi gọi nó là “một vài số liệu cố định”. Yếu tố then chốt của hiện tượng này là niềm tin cho rằng người ta có thể thay thế đánh giá chuyên môn (đạt được thông qua bí kíp cá nhân và tài năng) có những chỉ số hiệu suất làm việc dựa trên một vài dữ liệu đã được quy chuẩn hóa. Người ta cũng cho rằng đó là một vàih tốt nhất để thúc đẩy nhân viên bằng một vàih thưởng phạt dựa trên hiệu suất được đánh giá.

Phần thưởng ở đó có thể là tiền trả cho hiệu suất làm việc hay sự vinh danh trong bảng xếp hạng năng lực nhân viên,…. Nhưng tác động tiêu cực nhất của việc đánh giá bằng KPI là sự khuyến khích tranh giành như 1 trò chơi. Đó là việc cổ vũ cho nhân viên tối đa hóa số liệu của mình bằng một vàih đi ngược lại mục tiêu lớn hơn của tổ chức. Nếu tỉ lệ tội phạm của 1 đô thị trở thành số liệu nhằm đánh giá 1 cảnh sát có được thăng tiến không thì đảm bảo cảnh sát sẽ không ghi lại tội phạm hay hạ tội lớn xuống thành tội nhỏ.

Hay ở trường hợp của một vài bác sĩ phẫu thuật. Khi số lượng ca mổ ảnh hưởng tới danh tiếng và lương của bác sĩ thì nhiều người sẽ từ chối phẫu thuật một vài bệnh nhân gặp phải một vài vấn đề phức tạp để nâng cao thành tích của mình. Vậy ai sẽ phải là người chịu đựng điều đó? Đó là người dân đô thị sống trong lo sợ hay những bệnh nhân không được phẫu thuật đúng khi.

Khi phần thưởng được gắn chặt có thành tích được đo qua KPI, việc định hình số liệu cũng dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực không mong muốn khác. Khi thành tích được đo bằng một vài biện pháp và phần thưởng cao, mọi người hay tập trung vào làm hài lòng một vài số liệu thành tích, mọi người thường tập trung vào làm hài lòng một vài thước đo này mà thường quên mất một vài mục tiêu quan trọng hơn mà một vài tổ chức họ làm việc không đo lường.

Chủ nghĩa ngắn hạn cũng là 1 hiệu ứng tiêu cực khắc. Đánh giá hiệu quả công việc cổ súy cho thứ mà một vài nhà xã hội học gọi là “sự kiêu ngạo của ích lợi tức thời”. Đó là khi mà mối quan tâm lớn nhất của người ta chỉ là những hệ quả tức thời thay vì cân nhắc những hệ quả xa hơn trong tương lai. Nói ngắn gọn, đó là việc cổ vũ một vài mục tiêu ngắn hạn đánh đổi bằng một vài mục tiêu dài hạn. Đây là vấn đề rất đặc trưng ở nhiều doanh nghiệp, nơi người ta hi sinh một vài nghiên cứu kỹ và phát triển dài hạn và sự phát triển của nhân viên, để ngay lập tức nhìn thấy sự phát triển của một vài con số trong báo cáo hàng quý.

Trái ngược có một vài niềm tin bình thường, nỗ lực đo lường năng suất thông qua một vài chỉ số hiệu suất không khuyến khích sáng kiến, đổi mới và mạo hiểm. Tháng này qua tháng khác, tỉ lệ thất bại của họ là 100% cho tới khi họ đạt được thành công. Từ góc nhìn của một vài nhà quản lý cao cấp, cho phép những nhà đánh giá làm việc có 1 dự án qua hàng năm mà có 1 mức độ rủi ro rất cao: đầu tư trong 1 thời gian dài đó có thể không có lại lợi nhuận. Tuy nhiên những thành công đích thực thường đòi hỏi những rủi ro bởi thế.

Văn hóa làm việc theo KPI: Cách quản trị chạy theo thành tích sáo rỗng đáng bị loại bỏ? - Ảnh 1.

Nguồn gốc của vấn đề là khi một vài sếp đánh giá nhân viên của mình bằng một vài công cụ đo lường như KPI, thì nhân viên thường được khuyến khích làm những việc có thể dùng một vài thước đo để tính toán. Nhưng điều đó cản trở sự đổi mới, có nghĩa là làm những điều chưa từng được xác lập và chưa từng được thử qua. Các thử nghiệm bao gồm nhiều khả năng, có khi là khả thi và có cả thất bại. Cùng khi đó, thưởng cho một vài cá nhân bằng năng suất đo lường làm giảm cảm giác về mục tiêu chung, cũng như một vài mối quan hệ xã hội thúc đẩy hợp tác và hiệu quả. Thay vào đó, phần thưởng như thế thúc đẩy sự tranh giành.

Việc chỉ tập trung vào 1 phạm vi hẹp một vài chỉ số có thể đo lường được làm giảm trải nghiệm công việc. Nếu bám theo một vài chỉ số hiệu suất khiến mọi người phải tập trung vào 1 mục tiêu hạn chế, áp đặt bởi những người có thể không hiểu công việc họ làm. Kích thích tinh thần làm việc bị tiêu tan khi mọi người không tìm ra một vàih giải quyết một vài vấn đề cần được giải quyết và không có hứng thú mạo hiểm vào những thứ nằm ngoài thước đo. Bản chất con người trong kinh doanh bị bóp nghẹt bởi những số liệu cố định.

Các tổ chức quản lý nhân viên bằng một vàih đo số liệu cuối cùng chỉ khiến cho nhân viên muốn rời khỏi những con số KPI bình thường. Dĩ nhiên vẫn có những nhân tố lành mạnh việc đánh giá khắt khe công việc qua một vài chỉ số chỉ khiến cho nhân viên không còn muốn cải tiến và khởi đầu ý tưởng mới. Công việc càng giống như làm đầy những cái hộp mà có thể đo đạc và trao thưởng, nó càng khiến những người “think out of box” tránh xa.

Vậy cuối cùng chúng ta cần cân nhắc xem văn hóa đánh giá nhân viên qua KPI giúp chúng ta những gì? Bởi khi tiến hành, ta sẽ phải đánh đổi thời gian, đạo đức và sự sáng tạo của nhân viên. Chính nó cổ vũ cho chủ nghĩa ngắn hạn, thứ tạo ra sự trì trệ trong kinh tế.

Kiếm nhiều tiền có thực sự khiến ta hạnh phúc hơn? Thực tế đã chứng minh, càng kiếm được nhiều tiền thì vấn đề của quý khách càng lớn

Mai Lâm

Theo Nhịp Sống Kinh Tế/Aeon

Bạn đang xem chuyên mục tin tuc tong hop waterinasuites.info của https://waterinasuites.info

Tìm hiểu thêm tài liệu:

==> Cho thuê Vinhomes Central Park Tân Cảng Bình Thạnh giá rẻ
==> Cho thuê Vinhomes Golden River Ba Son Quận 1 giá rẻ
==> Dự án Căn hộ De La Sol Capitaland
==> Dự án SwanBay Đại Phước
==> Dự án Swan Park Nhơn Trạch Đồng nai

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *